Ксения Аверина: «Управлять разными поколениями нужно с оглядкой»
Поколение зумеров – людей, рожденных между второй половиной 90-х и началом 2010-х годов – сегодня задает тренды на рынке труда. Аналитики отмечают, что для нынешней молодежи характерны частая смена работы, «тихие» увольнения и определенные предпочтения при выборе профессий. Своим мнением о том, как работать с «зетами», с РБК Приморье поделилась директор дальневосточного филиала HeadHunter Ксения Аверина.
Директор дальневосточного филиала HeadHunter Ксения Аверина
«Уже все проехались по теме теории поколений. Действительно, можно встретить откровенного икса в 20-летней девушке или зета в 40-летнем мужчине. Есть микс, конечно, и есть исключения. Теория поколений показывает, что мы отличаемся, и управлять разными поколениями, конечно же, нужно с оглядкой.
В целом, чем гибче корпоративная культура, чем больше она охватывает поколений, тем ей будет проще, особенно, когда у нас миксованная команда, если в одной команде работает сразу несколько поколений.
Взять, допустим, популярную среди зумеров отрасль, даже если это программисты, они могут быть разного возраста, и это совсем другой подход, совсем другая история. По-разному люди коммуницируют, по-разному строят свою работу. Конечно, нелегко, но тут сильно все зависит от компании, как она к этому относится, если в ее понимании это возможно, и есть гибкие подходы, то это будет работать.
Если мы сейчас отбросим блогеров и разнообразные хайповые позиции, которые, конечно же, привлекают молодежь, то это – все, что еще связано с программированием, с digital, с креативными индустриями, потому что нашей молодежи не все равно, что делать.
Несмотря на то, что они, конечно же, замотивированы на деньги, всем соискателям нужны деньги, им еще важно, что они будут делать. И в этом смысле они, кстати, не сильно привязаны к одному месту. Это как раз тренд – они поработали там, поработали здесь. И к этому работодателям просто нужно быть готовыми, потому что молодой человек может уйти, если у него не будет определенного роста, развития, либо если ему будет интересна другая отрасль, или вообще он захочет переехать. Они более мобильные, конечно.
Гостинг (резкое прекращение каких-либо отношений без предупреждения и объяснения возможных на то причин – прим. ред.) у нас тоже пошел, в первую очередь, от молодежи. Но они интересуются и классическими сферами, есть ребята и в медицине, и в финансах, есть в продажах. Однако, повторюсь, у них не такие подходы к карьере, к долгому построению, взбиранию, как поколение они, конечно, отличаются.
Мы раньше жили в парадигме – одна работа на всю жизнь, хотелось работать и строить карьеру в рамках одной компании, и очень многие соискатели думали о том, как они будут выглядеть в резюме, когда они меняют каждый год работу. [Сейчас] клиповая тенденция зумеров HR-специалистами воспринимается уже не так категорично.
Если человек ищет себе место, и если тем более он двигается в рамках одной сферы, то это можно легко объяснить. Но сейчас у нас еще есть тенденция к трудовой мобильности, когда человек может поменять сферу [деятельности], перейти из сферы, в которой он работал долгое время, имеет хороший опыт и, возможно, какие-то достаточно значимые hard skills. При этом он находит позицию интересную для себя не только с точки зрения денег, но и с точки зрения дальнейшего развития, роста. И это чаще стало происходить, чем несколько лет назад.
Взаимоотношения с зумерами нужно итерационно строить, поэтапно. Все-таки это, скажем так, проектная работа с молодежью. Я имею в виду то, как они работают: им интересны какие-то проекты, что-то реализовывать, видеть результат, это очень важно. На самом деле, не только молодежи это важно, но они очень часто отмечают, что хочется видеть результат своей работы и рост развития.
Учиться можно всегда, Education for Life – это подход, принцип жизни. Если мы чему-то новому их учим, если мы даем возможность для роста – не обязательно вертикального, горизонтального, внутреннего, – то это интересно. К примеру, я работаю в HeadHunter уже 14 лет, и не могу сказать, что это одна и та же компания, мне всегда есть чему учиться, всегда есть, что еще познать. На любой работе это можно делать, просто карьерные треки мы не так привыкли делать. Вот этот карьерный трек – это цикл жизни сотрудников нашей компании. Если мы им управляем, если мы понимаем, что это, и наш сотрудник о нем знает, ему интереснее с нами оставаться».
Смотрите и читайте полное интервью на нашем сайте
Еще больше новостей в нашем телеграм-канале. Подписывайтесь.
