Шестизначной зарплатой никого не удивишь: как меняется рынок труда в ДФО

Фото: Изображение от freepik

Дефицит кадров остается одним из главных негативных трендов в российской экономике. Безработица на историческом минимуме – ниже 2,5%. И при этом, по опросам HeadHunter, работодатели заявляют, что в этом году они планируют увеличивать штат. О фундаментальных проблемах рынка труда, новых тенденциях и региональной специфике, рассказала директор дальневосточного филиала HeadHunter Ксения Аверина.

– Ксения, Дальний Восток в тренде? И за счет чего можно увеличить штат, если у нас такой колоссальный дефицит кадров?

– Дальний Восток в тренде, если кратко отвечать на вопрос. Дефицит кадров, конечно, есть. Вы уже упомянули безработицу, которая на рекордно низком уровне. По данным на ноябрь 2024 года она 2,3% составляет, то есть практически все, кто хотел работать, уже работают. При этом работодатели не сбавляют темп, им нужны сотрудники. Действительно, они заявляют о том, что они хотят и будут подбирать персонал. И даже если смотреть на данные 2024 года, на Дальнем Востоке было открыто более 177 тыс. вакансий от работодателей наших местных, что на 38% выше, чем в 2023 году. И, кстати, этот темп опережает общероссийский, российский темп – плюс 18%.

– В каких сферах эти вакансии, и за счет чего они будут закрывать их?

– В первую очередь это те вакансии, которые нужны. В топ-5 сейчас рабочий персонал, производство, транспортная отрасль – для Дальнего Востока это особенно актуально. Также у нас продажи, строительство. Вот он топ-5 среди работодателей. Но если посмотреть на соискателей, резюме в этих же отраслях чаще всего обновляются и появляются.

– То есть люди есть?

– Люди есть, но не так много, как нужно нашим работодателям. Сейчас на Дальнем Востоке на одну вакансию приходится 3,9 человека. Причем в 2024 году мы начинали с показателя 3, ровно 3 человека, то есть мы выросли практически на 1%. Соискателей стало больше на одну вакансию, но все равно это дефицит. Норма это 5-7. Тогда и работодатель не сидит полгода без сотрудников с открытой вакансией, и потенциальный соискатель находит работу в какие-то человеческие сроки.

– А есть отрасли на Дальнем Востоке, которым больше повезло, в которых не такой сильный кадровый дефицит?

– Конечно есть. Там просто вакансий меньше. Это все математика, в первую очередь, регулируется со стороны работодателя количество вакансий. Там, где мало – искусство, развлечения, массмедиа – там может быть в зависимости от региона до 19 человек на одно рабочее место. Топ-менеджмент не так часто требуется, это не такая дефицитная профобласть. Тем не менее, соискателей больше не становится. Они, конечно, прирастают, понемногу резюме появляются, но не настолько, насколько они нужны работодателям. Поэтому там, где действительно находится рынок труда, там, где открыты вакансии, там их меньше двух человек: рабочий персонал, стройка, там есть позиции по некоторым регионам, где 1,1 человека на вакансию, это критически мало, из этого невозможно выбрать людей. И вот там работодатели отмечают – мало людей, мало соискателей, и они вынуждены идти в другие профобласти. Это сейчас, кстати, еще одна характеристика текущего рынка труда. Работодатели снижают ожидания: там, где нужно было 6 лет опыта, уже готовы брать с меньшим, где могут, берут без опыта. До 30% вакансий по Дальнему Востоку были для минимального опыта или вообще без опыта. Работодатели уже готовы учить сами. И в связи с этим появляется тенденция на корпоративные университеты, спрос на обучение, программы какие-то свои, либо сторонние, которые привлекают работодатели, чтобы тех людей, которых они нашли, обучить тому, что нужно, если вдруг они этого не умеют.

– Компании готовы вкладывать в обучение и переобучение сотрудников?

– Конечно. Они готовы, они это делают, а также привлекают другими возможными способами соискателей.

– Какими?

– В первую очередь заработной платой.

– То есть зарплаты продолжат расти, а есть какой-то предел?

– Ну, какой же тут может быть предел. Если на 2024 год посмотреть, то не так сильно – на 14% на Дальнем Востоке зарплаты выросли. Это самая излюбленная методика конкуренции среди работодателей. Они, конечно, видят, что соискателей немного, конкуренция большая, нужно привлекать. А чем? В первую очередь – зарплатами. И сейчас они растут, но они же не везде растут одинаково. Они растут в первую очередь на тех позициях, где нужны люди. Мы привыкли исторически, что самые высокие заработные платы у топ-менеджмента. При этом сейчас у нас рабочие или узкоквалифицированные специалисты могут получать столько же. Медиана по геодезисту за прошлый год – 167 тыс. руб. При этом, к примеру, финансовый директор может быть 180-190 тыс. руб. Поэтому заработные платы работодатели растят, и эта тенденция не прекратится, пока будет такой уровень конкуренции.

– Компании по-прежнему будут переманивать друг у друга сотрудников, несмотря даже на отсутствие опыта?

– Учить, переманивать. Конечно, не только деньгами. Не все могут позволить себе увеличить на X2 заработную плату. Кто-то работает с условиями труда, потому что это тоже очень важно. И, кстати, это – стратегическая история. В принципе, HR из обслуживающей функции перешел уже давно в стратегическую. Работать на удержание также важно, как и на привлечение. Мы же не можем бесконечно ездить на карусели – эти ушли, надо найти новых, а там еще выше зарплаты – окей, опять пойдем по этой истории. Нет, работодатели стараются работать над программами, которые удерживают сотрудников на месте, чтоб хотя бы уходили меньше. И молодцы те, кто это сделал в 2024 году, потому что соискатели стали подвижнее.

– То есть?

Соискатель уже несколько лет видит, что на рынке труда много вакансий, что постоянно растет заработная плата. Соответственно, есть возможность найти себе более привлекательные условия по зарплате и более комфортные условия труда. Поэтому в опросах, которые мы проводим, они уже не так переживают о смене работы. Если взять ковидные времена, соискатели действительно держались за свое место работы и не планировали переходить куда-то в период неопределенности. Сейчас соискатель готов рассматривать предложения о работе и действительно смотрит на рынок, оценивает себя, чтобы можно было найти для себя что-то более интересное и комфортное.

– Аналитики рынка труда говорят, что частая смена работы — это тренд зумеров. Получается, что к другим поколениям это тоже относится?

– Сейчас рынок просто такой. Не то, чтобы сильно часто, но перейти с тех мест, где ты работал несколько лет, это уже не является зазорным. Да, мы раньше жили в парадигме – одна работа на всю жизнь, хотелось работать и строить карьеру в рамках одной компании, и очень многие соискатели думали о том, как они будут выглядеть в резюме, когда они меняют каждый год работу. И вы правы, это такая клиповая тенденция зумеров, но тем не менее HR-специалистами она воспринимается уже не так категорично. Если человек ищет себе место, и если тем более он двигается в рамках одной сферы, то это можно легко объяснить. Но сейчас у нас еще есть тенденция к трудовой мобильности, когда человек может поменять сферу [деятельности], перейти из сферы, в которой он работал долгое время, имеет хороший опыт и, возможно, какие-то достаточно значимые hard skills. При этом он находит позицию интересную для себя не только с точки зрения денег, но и с точки зрения дальнейшего развития, роста. И это чаще стало происходить, чем несколько лет назад. Допустим, в последнее время у нас очень сильно растут заработные платы в рабочем персонале, вакансией водителя с шестизначной зарплатой уже никого не удивишь, и эта категория у нас на сайте стала прирастать: на 35% приросло количество резюме. При этом, например, та же розница наоборот – не приросла по количеству резюме, а даже минус 12% по сравнению с прошлом годом, то есть резюме появляются, но не так много. В рознице все-таки и сложнее работать, и заработные платы не везде одинаковые, есть и низкий уровень, есть и средний, поэтому люди перетекают.

– Трудовые мигранты — это тренд 2025 года? Привлечение именно трудовых мигрантов из других государств, соседних стран, республик.

– Для некоторых компаний это – единственный выход, например, строительство, или та же розница. А HoReCa? Если посмотреть города-миллионники, кто работает в ресторанах, кафе? Трудовые мигранты. И это никуда не денется. Вопрос в том, что это становится сложнее. Во-первых, курс – оплата трудовым мигрантам все-таки исходила из определенных размеров курса. Во-вторых, сложности с оформлением. У нас уже несколько волн оттоков мигрантов было по разным событиям, в 2024 году мы видели еще одну. Есть определенное ограничение. Это сложнее делать, но в силу того, что не так много людей, и есть позиции, на которые наши соотечественники крайне не хотят идти работать, очень тяжело их привлечь.

– Ни за какие деньги?

– Да. К сожалению, дворник «дядя Вася» был в моем детстве, сейчас я уже не вижу такой ситуации. Но, повторюсь, в этом нет ничего плохого. Если невозможно привлечь наших сограждан, выходят [из ситуации] таким образом. Это способ дальнейшего выживания, потому что не будет людей – не будет никакого бизнеса.

– Молодежь на что смотрит, что больше выбирает? Какие профессии в тренде?

– Если мы сейчас отбросим блогеров и разнообразные хайповые позиции, которые, конечно же, привлекают молодежь, то это – все, что еще связано с программированием, с digital, с креативными индустриями, потому что нашей молодежи не все равно, что делать. Несмотря на то, что они, конечно же, замотивированы на деньги, всем соискателям нужны деньги, им еще важно, что они будут делать. И в этом смысле они, кстати, не сильно привязаны к одному месту. Это как раз тренд – они поработали там, поработали здесь. И к этому работодателям просто нужно быть готовым, потому что к ним приходит молодой человек, он может уйти, если у него не будет определенного роста, развития, либо если ему будет интересна другая отрасль, или вообще он захочет переехать. Они более мобильные, конечно.

– Или может уйти в тихий отпуск или в тихое увольнение.

– Да, гостинг тоже у нас пошел, в первую очередь, от молодежи. Но они интересуются и классическими сферами, есть ребята и в медицине, и в финансах, есть в продажах. Но, повторюсь, у них не такие подходы к карьере, к долгому построению, взбиранию, как поколение они, конечно, отличаются.

– Но как тогда работодателю строить план работы, если у него молодой коллектив, который в любой момент может уйти?

– Итерационно строить, поэтапно. Все-таки это, скажем так, проектная работа с молодежью. Я имею в виду то, как они работают: им интересны какие-то проекты, что-то реализовывать, видеть результат, это очень важно. На самом деле, не только молодежи это важно, но они очень часто отмечают то, что хочется видеть результат своей работы и рост развития. Учиться можно всегда, то есть education for Life – это подход, принцип жизни. Если мы чему-то новому их учим, если мы даем возможность для роста не обязательно вертикального, горизонтального, внутреннего, то это интересно. К примеру, я работаю в HeadHunter уже 14 лет, и не могу сказать, что это одна и та же компания, мне всегда есть чему учиться, всегда есть, что еще познать. На любой работе это можно делать, просто карьерные треки мы не так привыкли делать. Вот этот карьерный трек – это цикл жизни сотрудников нашей компании. Если мы им управляем, если мы понимаем, что это, и наш сотрудник о нем знает, ему интереснее с нами оставаться.

– Поколенческий разрыв сейчас более очевиден? Ведь сейчас в компаниях работают представители до пяти поколений.

– Да. Уже все проехались по теме теории поколений. Действительно, можно встретить откровенного икса в 20-летней девушке или зета в 40-летнем мужчине. Есть микс, конечно, и есть исключения. Теория поколений показывает, что мы отличаемся, и управлять разными поколениями, конечно же, нужно с оглядкой. В целом, чем гибче корпоративная культура, чем больше она охватывает поколений, тем ей будет проще, особенно, когда у нас миксованная команда, если в одной команде работает сразу несколько поколений. Взять, допустим, популярную среди зумеров отрасль, даже если это программисты, они могут быть разного возраста, и это совсем другой подход, совсем другая история. По-разному люди коммуницируют, по-разному строят свою работу. Конечно, нелегко, но тут сильно все зависит от компании, как она к этому относится, если в ее понимании это возможно, и есть гибкие подходы, то это будет работать.

– В прошлом году, в целом, по России, рос спрос на высококвалифицированных специалистов, но в то же время рекрутинговые агентства фиксировали рост спроса на такие вакансии, как таролог, нумеролог. Как это можно объяснить?

– Нужно разделить такие вакансии на две категории: во-первых, хайповые, во-вторых, редкие. И если мы говорим про тарологов, нумерологов, они действительно бывают. У нас на сайте был работодатель – изотерическое агентство, которое действительно искало себе таролога и нумеролога. Просто такая вакансия, там есть описание, и, действительно, они нашли, человек спокойно работает. Но есть много вакансий, это так называемый хайп для того, чтобы привлечь внимание. Работодатели по-разному – и это уже очень давно – называли свои вакансии: бог продаж, ниндзя переговоров, гуру маркетинга, что-то еще было. Это привлечение внимания. Нестандартное название, нестандартное описание. Некоторые такие вакансии залетают в СМИ и потом тиражируются в социальных сетях. Это же моментально разносится по каналам, и можно увидеть кучу скринов на эту тему. Но чаще всего работодатели параллельно делают дубль этой вакансии в нормальном виде, потому что поисковые машины работают иначе, они работают по запросам, и редко какой соискатель будет искать работу «бога продаж». Но это хорошая история, с точки зрения привлечения. Если мы знаем, на какую аудиторию мы влияем, допустим, это зумеры, то, конечно, нужно поиграть, геймификация имеет место, и тогда такая вакансия сработает хорошо, на нее может быть даже будут отклики. Другой момент, что ее не увидит соискатель, но если она залетит в сети, то человек зайдет на hh.ru, куда угодно, на сайт компании, найдет вакансию и откликнется, ему просто будет уже интересно. Это способ выделиться среди остальных. Не все они являются правдивыми, но те, которые правдивы, работают, на самом деле у нас откликались. Я правда не представляю, как выглядит собеседование на эзотерика или таролога – разложите мне, пожалуйста, карты? Ну, тоже интересно.

– Помимо кадрового дефицита, который 57% работодателей считают фундаментальной проблемой рынка труда, какие еще вызовы стоят перед работодателями сейчас?

– Конкуренция, которую мы с вами уже обозначили. Все-таки конкуренция не спадает, и это не конкуренция одноклассников, не конкуренция банка с банком или розницы с розницей, это конкуренция всех со всеми, потому что твой человек может быть, где угодно. Вопрос, как ты его привлечешь, как ты его потом обучишь, адаптируешь, и насколько он останется с тобой. Конкуренция – это тренд. Еще один достаточно большой вопрос, которым занимаются наши работодатели, – это производительность труда. Вообще в принципе, по классике – заработные платы всегда растут с привязкой к производительности труда, но у нас сейчас нестандартная ситуация, поэтому мы про это не говорим. Производительность труда не растет так быстро, как хотелось бы. Работодатели понимают, что, нанимая людей, они все равно не делают сильного, большого скачка. Работодатели стараются по максимуму автоматизировать, оптимизировать, донастроить свои процессы, и не только бизнес-процессы, а в принципе, работу, где это возможно. Оптимизация и внутренний анализ, внутренний аудит своих процессов там, где работают люди – это тоже тренд, который с нами надолго. Работодатели будут продолжать этим заниматься, потому что невозможно постоянно искать среди выжженной земли. Мы уже понимаем, что по всей России не хватает людей. У нас на Дальнем Востоке это – 3,9, по России – 4,5, но Россия большая, и не везде одинаковая ситуация. Конечно, все ищут, все ходят в соседние регионы, перетаскивают, переманивают, перекупают. Это делать бесконечно невозможно. И растить заработные платы бесконечно невозможно. Вынужденная мера — это настройка внутри, взгляд внутрь, и если не переосмысление, то оценка.

– Какой совет можно дать работодателям, которые хотят привлечь сотрудников в 2025 году?

– Подход стратегический. Это определенный проект – поиск людей. Сначала смотрим внутрь себя и анализируем, кто на самом деле нам нужен, в каких объемах, в какие сроки, потом выходим на рынок – привлекаем, анализируем ситуацию, параллельно работая с удержанием обязательно. И если в компании, – здесь очень важный момент, – идет подбор, не важно, есть менеджер по персоналу, подборщик или нет, самое главное – связь с топ-менеджментом компании. Компании уже понимают: нет людей – нет бизнеса, есть люди – будет бизнес. Качество взаимодействия HR и топ-менеджмента во многом обуславливает результат. Вот несколько составляющих. Если они настроены и с ними все хорошо, то подбор пройдет гладко.

Еще больше новостей в нашем телеграм-канале. Подписывайтесь.