Аверина: переработка для молодежи – красный флаг

Фото: РБК Приморье

Работа для россиян — один из важнейших атрибутов повседневной жизни. По опросам ВЦИОМ, большинство респондентов отказались бы от возможности не работать, если бы она у них была. Исключение — зумеры, которые соблюдают баланс работы и личной жизни. Между тем спрос на молодые кадры растет. О трудолюбии и востребованности студентов на рынке труда РБК Приморье рассказала директор дальневосточного филиала HeadHunter Ксения Аверина.

— Рекрутинговые платформы заявляют, что в 2025 году бизнес стал активнее привлекать студентов на подработку. Верно ли это для нашего региона, и если да, то, с чем это связано?

— Не только студентов. На самом деле, аудитория молодых специалистов и молодежи, которые интересуются работой, начинается с 14 лет. У нас есть две возрастные когорты: с 14 до 18 — это подростки, интересующиеся работой, и 18, вернее, даже 19-30 лет — это уже молодые специалисты. Это чаще всего ребята, которые либо получают свою первую профессию, либо уже какую-то получили, в зависимости от того, сколько им лет. И если посмотреть на 2025 год, то в Приморском крае 4% всех приглашений на вакансии приходилось на подростков с 14 до 18 лет. Ну, а с 19 до 30 — это самая любимая аудитория, она всеми работодателями любима, там 49% приглашений, то есть половина всех приглашений от работодателей приходится на эту когорту молодых или специалистов, которые имеют небольшой опыт работы. В первую очередь, почему? Потому что это будущее, это кадровый резерв, это возможность взять себе ребят, которых еще не надо, переучивать, чему-то заново обучать, они гибче, их можно под себя научить, и дальше они будут у нас работать.

— Но еще и деньги платить, то есть они берут 14-летних, платят им деньги за то, чтобы из них потом вырастить специалиста.

— Да, молодой человек сможет проникнуться компанией, захотеть в ней работать, увидеть свой карьерный трек хотя бы на несколько лет вперед, не будем уж так сильно загадывать. Это и кадровый резерв, и возможность научиться работать с молодежью, потому что не все, к сожалению, это умеют. Ну и требуют от них не сильно много. В первую очередь ждут, конечно, мягкие навыки, софтскилы: это коммуникация, работа с командой, работа в команде. И очень ждут от молодежи, на самом деле, уже цифровые навыки. У нас работодатель считает, что раз ты молодой, ты должен это уже лучше уметь.

— Рождаешься уже с ИИ.

— Примерно так.

— На какие вакансии звали?

— Да, на разные. Но в целом молодежь и неопытных ребят зовут плюс-минус на те же самые позиции. Это курьеры, HoReCa, то есть гостиницы-рестораны, от хостес и бариста, заканчивая, официантами в отеле, горничными. Это могут быть какие-то позиции в рознице, все прекрасные наши консультанты, бьюти-консультанты. Достаточно широкий спектр, он в принципе не поменялся.

— Но почему все-таки 2025 год стал таким бумом спроса на молодежь? Просто они стоят дешевле, они не квалифицированы или что?

— Спрос растет по нескольким причинам. В первую очередь, потому что дефицит кадров. Все-таки не так много людей у нас есть на рынке квалифицированных, которые готовы вот прийти и начать работать. Компании понимают, что, если нет готового специалиста, нужно его обучать. А научить проще, чем переобучить. И будем честны: специалист с небольшим опытом работы поскромнее в зарплатных ожиданиях.

— А какие зарплатные ожидания у молодежи современной? И что им предлагают?

— Ожидания бесконечные, они разные, зависит от отрасли. Но предложение медианное по Приморскому краю 70 тыс. руб. Медианное — это середина, то есть половина работодателей, половина предложений меньше этой суммы, половина — больше. Сильно зависит от региона, от отрасли. Это может быть откровенно синеворотничковая позиция, может быть что-то с более точными уже знаниями, с хардами. В целом это такая цифра, она не сильно отличается от общероссийской, общероссийская что-то порядка 66 тыс.

— Недавно попались данные, что курьеры зарабатывают уже по 170 тыс. руб. Молодежь должна выбирать это — идти с рюкзаками по улицам, еду разносить. А они выбирают что-то другое?

— Не в нашем городе. Особенно сейчас. Мы сейчас с вами в январе встречаемся, ветер такой, что попробуй с рюкзаком пройдись. На самом деле зарплаты курьеров, они как раз медиану так сильно и дергают: где мы видели с вами еще 5-10 лет назад 70 тыс. зарплату молодому специалисту. Но рынок таков, что людей не хватает и людей не хватает в разных отраслях. Конечно, все бы побежали в курьеры, но это не самая легкая работа. Плюс ее в том, что она гибкая: можно работать, когда тебе удобно, можно самому себе выстраивать график. Но тем не менее, спрос в центральных регионах и в столицах выше в этом направлении. У нас все еще не так много.

— Гибкий график, возможность самому формировать график для молодых людей, очевидно, является одной из практически базовых потребностей, если говорить о трудоустройстве. Какие еще? На что они обращают внимание?

— Гибкий график, да, это очень часто. Причем гибкий график, возможность в любой момент приходить в офис, чтобы не быть привязанным.

— Или не приходить вообще.

— Или не приходить, но здесь не всем молодым специалистам так удобно, потому что они все-таки еще учатся работать. Не только учатся в своем учебном заведении, но и учатся работать, а тяжело это делать на удаленке, а гибкий формат им более или менее. Что ищут? Стабильность, надежность компании, прозрачность — что работодатель серьезный, надежный, стабильный. Прозрачность работы — что предстоит делать.

— То есть функционал.

— Да, чтобы были понятны обязанности, требования. Ищут friendly коллектив, нетоксичные коллективы, чтобы слышали, слушали, чтобы можно было в корпоративной среде жить. Конечно, конкурентный уровень заработной платы. Все-таки для ребят, которые только начинают работать или ищут подработку, первая работа — это хорошая подработка, хороший способ поправить финансовое положение, либо достичь каких-то целей, того, что они хотели бы. Поэтому это, наверное, основное. А вот красные флаги — это как раз переработки. Баланс работы и личной жизни для молодежи очень важен, поэтому для них это триггер. Опять же, отзывы о работодателях, это важно. Они смотрят на отзывы от текущих сотрудников, от бывших сотрудников. Сейчас очень много мест, где можно это поискать. Смотрят в целом на коллектив, когда туда попадают. И очень важный момент — они это в наших опросах отмечают, — то, как ведет себя рекрутер на собеседовании, как он комментирует личный опыт, допустим, который был в работе у человека, или, допустим, как он общается, суждения какие-то личные высказывают, они прямо отмечают, что это тоже создает определенное впечатление.

— Ну вот что может стать ред флагом на собеседовании?

— Тут от каких-то гипотез, которые высказывают, если помните, как раньше — дискриминационные вещи такие были, которые на собеседованиях любили спрашивать. Возможно, какие-то предположения о том, «убежишь, не убежишь, надолго ли ты у нас? А чем ты до этого занимался? Что там приходилось делать?» Вот какие-то такие высказывания, которые не имеют под собой никаких оснований, соискателей молодых пугают.

— То есть оценочные суждения — сразу нет?

— Да.

— Коридор возможностей для девушек и юношей разный или одинаковый сейчас при устройстве на первую работу или на подработку?

— Плюс-минус одинаковый, но девчонок приглашают чуть-чуть почаще. Связано это просто с характером вакансий на подработке. Просто женских позиций в подработке, — так уж получается, — у нас в регионе больше. Как я уже говорила, это розничные консультанты, бьюти-консультанты, бариста — девушек приглашают просто чаще.

— Ретейл, ПВЗ.

— Да-да, конечно. Плюс какие-то истории индивидуальные, какие-то услуги для бизнеса, так что девушек просто зовут чаще. Но при этом с юношами не сильно большой разрыв. Если мы сейчас говорим о 14-18 лет: на одно резюме девушки приходится где-то 4,3 приглашений, а на одно резюме молодого человека приходится 3,4. Разница не сильно глобальная.

— Если верить соцопросам, большая часть молодежи в возрасте от 18 до 24 лет, — другая наша категория, — подрабатывают, а те, кто не подрабатывает сейчас, планируют подрабатывать в будущем. Мы действительно вырастили такое трудолюбивое работящее поколение, или как оценивать эти цифры?

— Спрос рождает предложения. Работодатель сейчас, так уж вышло, готов больше, чем раньше рассматривать молодых специалистов — брать, обучать, интегрировать к себе молодежь. Молодежь это видит и начинает раньше интересоваться построением карьеры, или просто, хотя бы работой даже без построения карьеры. Поэтому одно тянет другое. Мы по своим аналитическим данным видим, что чем больше появляется вакансий в определенных возрастных категориях, тем больше со временем там появляется резюме. Когда мы еще 10 лет назад только начинали привлекать внимание к вакансиям от 14 лет, резюме не так много было. Появились первые вакансии для ребят и появились резюме. Тут, конечно, все упирается в законодательство, до 16 лет — 24 часа в неделю, с 16 до 18 — 35 часов, и вот после 18 уже можно по-взрослому работать по 40+ часов. Но законодательство работает в этом направлении, и работодатели больше разворачиваются в том, что можно брать молодежь, можно ее обучать, и это будет очень хорошее подспорье в будущем в кадровом виде.

— А они готовы работать 40+ часов? Потому что я слышала, что сейчас уже понятие рабочей день осталось для тех, кто постарше, а у молодежи есть рабочий час. И они, мне кажется, не все готовы работать 40+ часов в неделю.

— Если мы говорим про 18+, там разные ситуации, но скажу больше: еще, наверное, с ковидных времен, старая статистика, тем не менее, имеет место быть в некоторых отраслях: когда люди работают из дома, они могут работать намного больше, чем 8 часов в день. Это не всегда хорошо, это выгорание. Тем не менее, очень много сейчас вакансий, где есть посуточная оплата, даже почасовая оплата, и в целом видно, что есть ребята, которые спокойно вполне работают. Если они даже берут гибкий график, — могу по многим примерам компаний сказать на Дальнем Востоке, в Приморском крае, — там бывает по-разному, где-то кто-то не доработал, а где-то кто-то потом 10 часов посидел. Поэтому гибкий график в обе стороны работает. Самое главное, как это устроено в компании, какие цели, как заинтересовать человека.

— А как заинтересовать человека? Как привлечь нужных молодых специалистов? Мне, к примеру, недавно попалась вакансия ученика Воланд-де-Морта, явно рассчитанная на зумеров.

— Это сделано для привлечения внимания, естественно. Еще в 2024 году мы и фей офиса находили, и IT-богов находили, чего мы только не видели. Работодатели стараются выделиться. Из огромного числа вакансий одинаковых хочется как-то выделиться и разнообразиться. Но тут такой момент, что чаще всего рекрутер параллельно делает обычную вакансию вместе с этой хайповой, которая привлекает внимание. Это совершенно обычная вакансия: то же описание, но только название нормальное. Почему? Потому что тяжело: алгоритмы, которые работают, и искусственный интеллект, который предлагает вакансию нужному кандидату, и кандидата нужной вакансии, не очень понимают ученик Волан-де-Морта кому может подойти. И кто он такой, какой у него портрет? Мы понимаем, что, например, вакансию менеджера по продаже можно дать человеку, который что-то искал подобное. А чтобы кто-то искал ученик Волан-де-Морта? Ну это вряд ли. Но при этом, конечно, это говорит о компании.

Что нужно делать, чтобы привлекать внимание? Первое — маркировать по возрасту. Можете трудоустроить человека с 14 лет, есть соответствующая отметка. Хотите 18 или 19-30, тоже можно показать это через опыт работы. Хотите с опытом, хотите без, но четко показывать критерии — кого ищете. Прозрачные требования. Мы сегодня об этом уже говорили. Обязательно прозрачные требования вакансии. Что нужно будет делать, кого мы ищем? Обязательно указывать гибкий график. Если мы все-таки хотим человека, который все еще учится, нам нужно отдавать себе отчет, что основная его деятельность — это пока учеба. И он даже, если очень сильно хочет совместить, а мы ему скажем — с 9 до 18, ну куда он пойдет? Поэтому дать им возможность для маневра. Ну и рассказывать, конечно, о компании: офис, корпоративная культура, как обстоит жизнь в компании. Это же очень важная часть, мы на работе проводим большую часть сознательной жизни. Очень важно, что ждет человека. Но это не только для молодежи. В принципе, нужно рассказать о том, как обстоят дела в компании. Корпоративный дух, корпоративную культуру, наши ценности, к чему стремимся, какой продукт у нас. И все эти вещи дают человеку больше понимания, чтобы он смэтчил их внутри, как искусственный интеллект мэтчит на сайтах, так и человек мэтчит внутри — это мне ок, это я хочу, мне интересно этим заниматься? И дальше, если мэтч произошел, то тогда уже звать к себе, собеседовать, и найдется и ученик Волан-де-Морта и фея для офиса.