Аксинья Носкова: HR-менеджер – полноценное второе лицо компании

Фото: Правительство Приморского края

Дефицит кадров — один из главных негативных трендов на рынке труда. По результатам опроса Центробанка, две трети работодателей Дальнего Востока испытывают нехватку сотрудников. О ситуации на рынке и о том, как выбрать эффективную стратегию найма персонала, поговорим с директором по стратегии коммерческого департамента «Яндекс Реклама» Аксиньей Носковой.

— Понятно, что сейчас все отрасли экономики испытывают дефицит кадров, но, если говорить о Дальнем Востоке: какие отрасли нуждаются в сотрудниках в большей степени?

— Давайте я, наверное, подсвечу общероссийскую проблему для начала. В целом, это несколько индустрий. Это индустрия IT, и здесь это связано с тем, что индустрия настолько быстро развивается, что ни сфера образования, ни рекрутмент не могут угнаться за развитием IT и всех смежных направлений. Второе — это, я думаю, общий тренд и для Дальнего Востока, и для всей России — это производство. И здесь мы видим большую потребность в кадрах. Ну, собственно, опять-таки причины нам ясны: профессии производственные сейчас для молодежи не являются настолько привлекательными, население стареет, поэтому мы довольно активно выбираем из взрослой аудитории всю подходящую нам аудиторию, а зумеров нам сложно привлечь в эту сферу, потому что, как мы знаем, все они мечтают быть блогерами, не все, но многие. Рабочие специальности не в топе. И третье направление — это сельское хозяйство. В сельском хозяйстве, опять-таки, этот тренд общий, он будет сохраняться, вряд ли мы увидим какие-то изменения, это связано с тем, что недостаточно кадров, мало людей остаются в сельскохозяйственных регионах, мы видим тренд на переток в города, в первую очередь в ближайшие города, потом в города-миллионники происходит миграция. И тренд на несельскохозяйственные профессии. Плюс, конечно же, уровень обеспечения тоже влияет, ну и сезонная работа: ты не можешь получать стабильную зарплату в течение года, быть обеспеченным заработком и стабильным социальным пакетом.

Помимо всего прочего, в ДФО есть собственные особенности, которые диктуются конъюнктурой рынка, диктуются теми направлениями, которые характерны для данной области. В первую очередь это добыча. Ровно также наблюдаются проблемы с наймом в области производства и строительства, как и по всей России, в ретейле и фармацевтике — фарма в целом и различные направления, аптечные сети, заводы, производства. Если сравнивать масштаб проблемы, то она, конечно, значительнее здесь ощущается. Это связано с удаленностью макрорегиона и сложностью с привлечением сюда персонала. Это объективный фактор, с которым, в том числе, наши коллеги из рекрутинговых порталов активно работают и стараются что-то сделать по возможности, ровно так же, как и местные привлекательные для соискателей работодатели.

— Часто бывают ситуации: компания вроде бы успешная, и отклики на вакансии есть, но соискатели не подходят под запрос. Почему не удается компании долго закрыть вакансию, в чем может быть причина? Почему откликаются не те люди, что компания делает не так?

— Здесь, в отношениях — обычно проблема бывает с двух сторон, когда у нас случается какой-то конфликт. С одной стороны, сами компании говорят о том, что в массе своей люди, приходящие и подающиеся на эти вакансии, не соответствуют критериям и требованиям, и минимальные какие-то скрининги это демонстрируют. С другой стороны, люди сталкиваются с тем, что из описания вакансии они могут просто не понимать, куда они идут, чем нужно заниматься, насколько их профессиональный опыт подходит, и насколько им это может быть интересно. То есть, с одной стороны, может быть расплывчатое описание вакансии, с другой стороны, не соответствие квалификации персонала, который приходит, а это опять-таки вызвано тем, что у нас спрос сильно превышает предложение, поэтому приходится сложно выбирать. И есть еще масса различных технических моментов. Допустим, скорость найма. Бывает так, что сотрудникам приходится проходить больше десяти собеседований, и за это время они просто находят другую работу. Либо банальные гигиенические вещи не соответствуют рыночным — зарплата, социальный пакет, какие-то условия, имидж компании. Сейчас очень стали все продвинутыми в плане понимания того, как можно узнать, что из себя компания представляет внутри, а не только то, что она транслирует снаружи. И если не нравится сам HR-бренд и то, как себя компания ведет со своими сотрудниками, это тоже вызывает определенную сложность.

— Как раз сегодня многие спикеры говорят о том, что новый тренд или хорошо забытый тренд, когда люди готовы работать не только за зарплату: людям нужны идеи, нужны смыслы, нужна вовлеченность. То есть нужен комфорт уже на таком интеллектуальном уровне даже.

— Абсолютно. Они должны чувствовать, что они каким-то образом вовлечены в этот общий процесс, и от них здесь что-то зависит, они принимают решения. Это очень важно.

— Как все-таки и где искать нужных людей? Какие инструменты, может быть, появились за последнее время какие-то новые, которые доказали уже на каких-то примерах эффективность?

— Мне кажется, что здесь нет, к сожалению...

— Универсальной формулы нет?

— Да, универсальной формулы или какой-то волшебной таблетки нет, которая излечит нас от всего. Это скорее микс инструментов. И в зависимости от того, какую мы выбираем область, в зависимости от того, насколько у нас будет массовая профессия, мы будем использовать те или иные инструменты. Безусловно, без искусственного интеллекта сейчас никуда. Базовый скрининг на уровне искусственного интеллекта проводится как минимум. Помимо всего прочего, опять-таки, мы замечаем на своих радарах, что рекламодатели начинают активнее инвестировать в HR-бренд, начинают активнее через рекламу приводить к себе уже непосредственно подходящих им соискателей. Все это вместе работает ровно так же, как и какие-то вполне традиционные вещи. Мы по-прежнему, допустим, проводим у себя различные ивенты для того, чтобы привлечь интерес молодых специалистов, в первую очередь, — программистов, потому что их у нас больше всего в компании, — такова сфера деятельности. Устраиваем классные ивенты для них в оффлайне, они с удовольствием приходят, и это — активная, горячая база, с которой мы работаем, стараемся рекрутировать в наших стажеров, и многие из них остаются потом в компании.

— Чем конкретно отличаются HR-специалисты современные от прежних работников отделов кадров? По функционалу, по личным качествам, по компетенциям — в чем разница?

— Мне кажется, здесь трансформация еще более глобальная, быстрая и кардинальная, нежели в каких-то IT-профессиях, потому что раньше функции HR действительно сводились больше к администрированию, документообороту, соблюдению регламента и всех необходимых норм трудового законодательства. Теперь все стало сильно сложнее. Во-первых, потребность в найме огромная. Во-вторых, в принципе, уже бренд компании и HR-бренд становятся неразрывными, это — нечто общее. И хорошему HR-директору нужно понимать уникальные преимущества собственной компании и уметь их транслировать вовне. То есть ты с одной стороны должен быть амбассадором внутри, с другой стороны, ты работаешь с внешней аудиторией и соединяешь эти две аудитории. И желательно, чтобы эти ожидания потом совпадали, не расходились и люди оставались внутри. С другой стороны, HR сейчас очень много вовлекается в бизнес-стратегию, потому что, не понимая бизнес-стратегию, не понимая какие-то базовые принципы того, куда движется компания, ты не можешь построить и стратегию HR-бренда. Помимо всего прочего, это люди, которым необходимо иметь просто какие-то фантастические, я считаю, софт-скилы: это и эмоциональный интеллект — он должен быть на уровне, и понимание того, как ты можешь взаимодействовать с различными бизнес-группами внутри, если мы говорим про большую компанию, и то, как ты можешь перевести все это на общепонятный язык, чтобы транслировать ценности на всю компанию. Мне кажется, что это — фактически полноценное второе лицо, помимо руководителя, это топовое лицо, которое вовлекается во все бизнес-процессы и во многом отвечает за то, какой будет бизнес-стратегия.

— На конференции HeadHunter, которая проходила во Владивостоке, как раз ваша аудитория — HR-специалисты Дальнего Востока. Удалось уже как-то повзаимодействовать с аудиторией, что вы можете о ней сказать?

— Во-первых, невероятно добрая какая-то и принимающая аудитория, супер-вовлеченные люди. Если вы заметили, то из зала не вышел ни один человек с начала выступления — с 10 часов зал был полный. Максимальная заинтересованность всех, большое количество интересных вопросов, не для проформы. Я вообще восхищаюсь людьми на Дальнем Востоке, насколько вы заряженные, готовые делать какие-то сложные вещи несмотря на то, что сложности с логистикой, сложности с кадрами. Мне кажется, это в том числе распространяется и на область HR. Одновременно с этим очень тактично, интеллигентно и супер-приятно. Вот такое у меня первое впечатление.