Евгения Гусева: зумеры хотят не удаленку, а возможность влиять на задачи

Фото: РБК Приморье

Согласно опросам, более 50% молодых специалистов хотят полностью удаленный график и не хотят выполнять рутинные задачи. Однако практика работы с молодежью в отдаленных регионах показывает иную картину. О том, как привлечь зумеров к работе в промышленной компании в центре Якутии, РБК Приморье рассказала начальник отдела подбора и адаптации персонала «Ятэк» Евгения Гусева.

— Вы выступали на конференции hh.ru с темой привлечения школьников к рабочим профессиям. Молодежь готова принимать решения самостоятельно или выбирает то, что модно?

— Молодежь прислушивается ко множеству мнений. Они пока еще слишком юные, чтобы думать самостоятельно. Это, в принципе, обычная ситуация. Но их мнение формируют сверстники, родители, окружающая среда. Это могут быть блогеры, может быть еще кто-то. И наша задача — попасть в этот информационный пул.

— Более пяти лет у вас работает программа профориентации для школьников. Как получается привлекать молодое поколение?

— Это комплексная программа. Для контекста я хотела бы сказать, что наша компания находится в центре Якутии, 530 км от Якутска, поселок Кысыл-Сыр. Мы промышленная компания, добываем газ, снабжаем всю центральную часть Якутии. Поселок, в котором мы живем, насчитывает порядка 2,8 тыс. человек.

Поскольку программа действует уже пять лет, мы ее трансформируем. Начинали с того, что просто привлекали детей на летнее трудоустройство, на работу, на задачи в нашей компании. Это, например, должности подсобного рабочего, помощника архивариуса. А дальше мы стали слышать потребности будущих молодых специалистов. Это еще школьники, это еще дети. И мы понимаем, что им важно не просто прийти получить зарплату и немного поработать, им важно узнать о компании, понять, какой вклад они вносят в ее развитие.

— На одной из лекций вы говорили, что молодежь переезжает в город. Как ее привлекать в сельскую местность?

— Это действительно большая проблема. Я думаю, что это проблема многих производственных предприятий, которые находятся в отдаленных регионах. У нас на производстве гораздо проще привлечь вахтовика из Уфы или из любой центральной части России, который приедет и отработает, чем молодого специалиста, который закончил СВФУ в Якутске.

Мы старались подойти к этому с точки зрения тех запросов и ценностей, которые есть у молодых специалистов. Есть некий миф о том, что молодые специалисты хотят дистанционную работу. Вот здесь я не поддержу. Наши наблюдения не показывают этого.

— Но есть статистика, что молодые специалисты хотят работать удаленно и желательно без рутинных задач.

— Я бы разделила это на две части. Без рутинных задач — это да. Этого хочет вся молодежь. Все хотят принимать решения, участвовать в реальных задачах и вещах. Но наоборот, молодежь, которая как раз заканчивает вуз, — мы начинали с детей, а сейчас переходим уже к тем, кто заканчивает вузы и колледжи, — им интересно интегрироваться в команду. Им интересно попасть в компанию, познакомиться, пообщаться с людьми. Особенно если в компании есть какая-то корпоративная культура, мероприятия, активности, взаимодействие.

— Это то самое поколение зумеров, о котором все говорят?

— Если пользоваться такой терминологией, то да. Но я лично не поддерживаю теорию поколений. Мне кажется, просто есть люди с потребностями на определенном этапе жизненного цикла, и на разных этапах он меняется. И более того, скажу, что людям возраста 28–32 года гораздо больше требуется удаленка. Им надо тратить время на детей, на решение каких-то своих вопросов, чего нет у молодых специалистов, которые только что вышли из учебного заведения.

— С удаленкой понятно. А рутинные задачи — их же невозможно убрать?

— Рутинные задачи — это вечная проблема. Мы тоже были выпускниками вузов и не хотели заниматься рутиной. Поэтому стараемся перемежать рутинные, не настолько интересные вещи с теми, которые дают эмоциональную вовлеченность.

Даже самые простые задачи, которые мы даем школьникам, трудоустраивающимся на лето, — уборка территории. Чем не простая рутинная работа? Мы перемежаем их с более креативными вещами. Например, у нас школьники участвуют в проектах. Они сами могут подать проект, выбрать, как будет выглядеть набережная в поселке Кысыл-Сыр после реконструкции. Они участвуют как волонтеры во многих акциях. Например, создавали дизайн маскотов для нас. Работая с нами, школьники и студенты понимают, что наша компания, привлекая их к подобным проектам, дает больше, чем просто выполнение должностных обязанностей от «а» до «я». Она дает возможность самореализации и социальных коммуникаций. Вот это привлекает людей.

— Хотелось бы вернуться к молодому поколению. Ключевые навыки зумеров — цифровая грамотность, мультизадачность и прагматичный подход. Как ваша компания интегрирует молодых специалистов с этими навыками в рабочие процессы?

— Мы прекрасно поддерживаем эту тему, потому что компания сама по себе достаточно динамичная, цифровая. Весь кадровый документооборот у нас электронный, в отличие от некоторых других компаний. Индивидуальный план обязанностей, задачи на испытательный срок приходят в личный кабинет работника, в телефон. Он может увидеть поставленные задачи, знакомиться с ними, выполнять их. И мы движемся в этом направлении дальше. Привлекаем молодежь для того, чтобы они могли помогать нам двигаться в части цифровизации. Поэтому в этом плане мы только сходимся.

— Программа адаптации «Ятэк» признана одной из лучших в России. Какие инструменты помогают удерживать сотрудников в компании?

— Программа признана одной из лучших в том числе потому, что мы погружаем работников в культуру Республики Саха (Якутия). Это уникальный край с уникальной природой и возможностями. Людей, которые отработали определенный период, мы знакомим с регионом. Мы вывозим их на Ленские столбы, на другие памятники исторической, культурной и природной ценности.

— То есть это как часть удержания?

— Это часть погружения в культуру, знакомства с ней.

— Она идет на первых этапах? А потом?

— Это долгосрочный этап, рассчитанный примерно на год. В принципе, кто уже отработал больше, тоже могут принять участие. Но есть и то, что сложнее пощупать, — это возможность самореализации. У нас каждый человек на всех должностях имеет возможность влиять на процессы. Как я могу влиять на процессы в подборе, управлении и адаптации персонала, так и в любых других подразделениях люди могут вносить изменения и улучшения — хоть в транспортной службе. И люди это чувствуют. Вовлеченность дает возможность удерживать тех, для кого это важно. А это сходится с нашими ценностями.